Как оформляется массовое увольнение работников?

Содержание

Массовое увольнение

Как оформляется массовое увольнение работников?

Массовое увольнение происходит в случаях прекращения трудовых отношений с большим количеством работников.

Это может произойти, например, при закрытии филиала или упразднении крупного структурного подразделения компании.

По сути своей, такая процедура заключается в сокращении числа тружеников, изменении штатной структуры или ликвидации организации.

Поэтому процесс увольнения людей в данной ситуации имеет свои особенности, поскольку его инициирует не работник или обстоятельства непреодолимой силы, а сам руководитель компании.

Уменьшение числа тружеников или изменение внутренней структуры организации предусматривает освобождение от занимаемых должностей некоторого количества работающих.

В данном случае процент уволенных значения не имеет, даже если профессиональное сотрудничество по причине сокращения прекращается с одним специалистом .

Роль здесь будет играть повод прекращения трудовых отношений, указанный в распоряжении нанимателя и личной рабочей книжке человека.

Возможные причины

Сокращение персонала предприятия может произойти в силу различных обстоятельств. Следует отметить, что их перечень действующими нормами не установлен. Руководитель компании, её владелец или учредители, принимают решение исходя из личных соображений и сложившейся ситуации.

На практике можно выделить следующие причины:

  1. Утрата способности конкурировать на рынке продажи производимых товаров или оказываемых услуг.
  2. Низкая прибыль компании. Это влечет за собой невозможность полноценно и своевременно рассчитываться со своими работниками и деловыми партнерами.
  3. Изменение направление деятельности. Такие обстоятельства чаще всего являются причиной технического перевооружения компании. Использование нового оборудования может повлечь за собой уменьшение персонала его обслуживающего.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Могут случаться и другие ситуации, которые повлекут за собой необходимость сократить штат. Довольно часто приходится увольнять значительное количество работников либо прекращать трудовые отношения со всеми.

Понятие массового увольнения

Процедура такого характера имеет свои отличительные черты. Во-первых, она происходит в случае сокращения штата, количества работников или полного прекращения деятельности компании. Во-вторых, имеет место освобождение от должностей значительного числа тружеников.

Конкретное количество увольняемых определено действующими нормативными правовыми актами.

Критерии массовости

Действующим законодательством установлены критерии массового увольнения, то есть сколько человек освобождаются от занимаемых должностей в таком случае:

  1. Полное прекращение деятельности компании с численностью тружеников пятнадцать и более человек.
  2. Сокращение некоторого количества работников на протяжении определенного времени: пятьдесят и более человек в течение тридцати суток, выше двухсот за шестьдесят, сверх пятисот – на протяжении девяноста дней.
  3. Увольнение одного процента от всех работников за тридцать суток при условии, что в регионе показатель количества занятых трудом составляет менее пяти тысяч человек.

Такой перечень не является исчерпывающим. Он может корректироваться по решению органов государственного управления с учетом особенностей работы на отдельных территориях страны.

Порядок массового высвобождения

Отдельного алгоритма для такой процедуры действующим законодательством не установлено.

В данном случае применяется порядок, предусмотренный для ликвидации компании или её сокращения. Прежде всего, необходимо определиться с количеством увольняемых. Это зависит от того планируется уменьшить их число, или организация полностью прекращает свою деятельность.

Затем необходимо проинформировать работников в установленный законом срок о предстоящем увольнении. Ещё уведомления необходимо направить в соответствующую бюджетную инстанцию, которая занимается вопросами занятости населения, а также в профсоюзный комитет.

В завершении процедуры должен быть оформлен и утвержден руководителем организации приказ об увольнении. В день ухода каждому работнику необходимо вручить трудовую книжку и выплатить причитающиеся денежные средства.

Документация

К бумагам, которые оформляются при массовом увольнении тружеников, можно отнести: извещение работникам, распоряжение начальника об освобождении работников от занимаемых должностей и исключении из штата организации, сообщение в профком и центр занятости.

Приказ о сокращении

Составление такого документа является обязательным условием при изменении штата. Он представляет собой некоторое дополнение к другой документации и будет просто констатировать факт принятия руководителем решения соответствующего характера.

Такая бумага вместе с уведомлением направляется в государственные структуры занятости и профком для информации. Нет необходимости отражать в тексте сведения об увольняемых.

Нужно лишь указать данные о количестве освобождаемых от должностей и планируемой дате прекращения трудовых отношений.

Приказ такого рода может быть утвержден гораздо раньше, чем распоряжение об увольнении работников.

Уведомление профсоюзного органа

Направление извещения в профком является обязательным условием в случаях с уменьшением численности тружеников.

Оно должно быть направлено не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения работников. Если процедура сокращения влечет за собой массовое увольнение, то срок информирования увеличивается до трех месяцев.

Такой период установлен, чтобы у членов профсоюза было время обсудить сложившуюся ситуацию на предмет обоснованности и соответствия требованиям действующего законодательства, и по возможности найти способ избежать такого процесса либо свести к минимуму количество увольняемых. Следует отметить, что прекращать трудовые отношения с членами профкома необходимо только с учетом мнения комитета.

Извещение оформляется в письменном виде и вместе с копией приказа о сокращении или решения собственника о ликвидации направляется в профком. Передача, как правило, происходит путем вручения документов лично в руки председателю комитета, под подпись в учетной форме – книге или журнале.

Уведомление органа занятости

Руководителю компании необходимо также уведомить госбюджетную инстанцию, которая занимается вопросами трудоустройства людей, о предстоящем массовом увольнении. Период такого информирования составляет три фактических месяца. Это время необходимо для обработки информации и поисков вариантов работы для увольняемых в последующем.

Уведомление направляется по почте либо передается через курьера. К бумаге необходимо приложить подробную информацию о работниках – их количество, специальности, профессии.

Извещение работников

Процедура массового сокращения не может осуществляться без предварительного информирования рабочих. Невыполнение такого правила не только повлечет за собой судебные жалобы, но и может грозить применением штрафных санкций к руководителю.

Документ должен быть оформлен в письменном виде. В тексте извещения необходимо указать следующее:

  1. Дата и регистрационный номер уведомления.
  2. Полные фамилия, имя, отчество человека, занимаемая им должность.
  3. Название компании.
  4. Причина увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса.
  5. Дата планируемого увольнения.
  6. Возможность обжалования решения в судебном порядке.
  7. Подпись руководителя.

Извещение можно передать человеку несколькими способами.

Во-первых, вручить его лично под подпись в учетной форме – книге или журнале, непосредственно на рабочем месте, либо пригласив его в отдел кадров.

Во-вторых, переслать по почте. В этом случае необходимо направлять письмо специальной корреспонденцией с уведомлением о получении адресатом и указать в извещении место проживания человека.

Способ передачи выбирает руководитель исходя из сложившейся ситуации и возможностей компании. Отказ человека от получения уведомления должен быть оформлен актом.

В любом случае начальнику необходимо иметь документальное подтверждение того факта, что извещение работнику было вручено или он не пожелал его получить.

Действующим законодательством определено, что увольнение труженика возможно и до истечения срока предупреждения. На основании письменного согласия человека такое время может быть заменено денежной компенсацией.

Также здесь имеется ещё один значимый нюанс. Если человека увольняют в связи с сокращением, руководитель обязан предлагать ему имеющиеся в организации вакансии и освободить от должности только в случае отказа от альтернативы. Правильным будет указать подобную информацию в уведомлении.

Приказа об увольнении

Документ такого содержания является основанием для прекращения трудовых отношений между организацией и работником.

Составление распоряжения об освобождении от занимаемой должности – это обязательное условие, определенное нормативными правовыми актами для процесса массового увольнения.

Допускается составление распоряжения как в отношении всех работников сразу, так и каждого в отдельности.

Законодательством определен стандарт такого приказа, но он носит рекомендательный, а не обязательный характер.

В тексте необходимо отразить следующую информацию:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дата и номер регистрации приказа.
  3. Сведения об увольняемых – как зовут, кем работают.
  4. Дата и причина освобождения от занимаемых должностей, со ссылкой на статью ТК РФ.
  5. Данные о суммах, причитающихся работникам.
  6. Подпись руководителя.

С приказом должен быть ознакомлен каждый увольняемый, о чем ставиться подпись на документе или отдельном листе, который приобщается к распоряжению.

Выплаты при увольнении

Все без исключения рабочие, с которыми прекращаются трудовые отношения, должны получить положенные им денежные средства, не выплаченные к моменту ухода.

В окончательный расчет включаются:

  1. Заработная плата – оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсирование неиспользованных дней оплачиваемого отпуска.
  3. Выходное пособие. Его размер равен одному усредненному месячному заработку. Исключение здесь составляют сезонные работники. Такой категории выплачивается двухнедельный заработок. Право на получение этих средств сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев после ухода. По решению органа занятости такой период может быть продлен ещё на одни месяц, при условии, что человек обратился за помощью в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен.

Причитающиеся денежные средства вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.

Источник: http://pravograjdan.ru/uvolnenie/massovoe/

8 законных причин для массового увольнения. Нюансы процедуры для сотрудников и работодателей

Как оформляется массовое увольнение работников?

Массовое увольнение работников – весьма запутанный процесс в техническом и моральном отношении как для руководителей, так и для самих сотрудников компании.

Однако руководствуясь законом и с правильным юридическим сопровождением участники сумеют избежать неприятностей.

Рассмотрим в статье, как правильно организовать столь масштабный отток кадров, если этого не избежать, и что стоит учесть во время оформления.

Когда сокращение штата так называется?

Массовое увольнение – процесс, когда в чётко взятый отрезок времени в организации происходит увольнение значительного количества работающих лиц.

Массовое увольнение, к которому привел масштабный спор работодателя с работниками, называют локаутом.

Однако российское законодательство запрещает увольнять работников из-за их участия в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Масштабы увольнения определяются прямым отношением числа работников, подлежащих увольнению, к общему объёму сотрудников в фирме.

Необходимо планировать сокращение штата максимально грамотно и правильно, чтобы избежать разногласий с контролирующими органами в будущем. Поэтому следует ссылаться на нормативные правовые акты, которые регулируют данный вопрос. Главное место здесь отводится ТК РФ, где подходящие указания можно найти:

  • в ст. 82 – возможные пределы массового увольнения фиксируются отраслевыми или территориальными соглашениями;
  • ст. 74 – при угрозе предстоящего сокращения работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня;
  • ст. 261 – упоминается перечень сотрудников, которых нельзя увольнять в таком случае.

Отдельно следует упомянуть постановление Правительства России № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», где подробно приводятся критерии увольнения в данной ситуации.

При увольнении скольких человек считается таковым?

Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:

  • существенно сокращается общая численность кадров;
  • упраздняется много должностей;
  • ликвидируется хозяйствующий субъект.

ТК РФ не содержит чёткого толкования понятия «массовое увольнение».

Однако в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 приведены критерии того, что сокращение кадров действительно считается массовым:

  • ликвидация организации независимо от правовой формы со штатом от 15 человек;
  • уволено более 50 сотрудников за месяц;
  • уволено более 200 работников за 2 месяца;
  • уволено 500 сотрудников за 3 месяца.

Также массовым является увольнение за месяц более чем 1 % от общего численности персонала в связи с резким сокращением штата или ликвидацией фирмы на территории, где общий объём занятых не превышает 5000 граждан.

Данные показатели стоит использовать в том случае, если на конкретном предприятии не действуют иные региональные или отраслевые критерии. При этом снижать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства, нельзя.

Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ и постановление Правительства № 99, директор компании вправе прекратить трудовые соглашения с большим количеством сотрудников. Важными предпосылками для увольнения большого числа работников могут стать:

  • закрытие организации;
  • полная смена руководства;
  • серьёзные финансовые убытки;
  • сокращение штата фирмы;
  • частичная автоматизация процессов;
  • уменьшение численности сотрудников;
  • утрата спроса на трудовую деятельность;
  • катастрофа на производстве.

Реальным основанием для прекращения сотрудничества обычно становится невозможность финансового обеспечения сотрудников. Часто причинами проблем экономического плана являются срывы при реализации проектов и низкий спрос на продукцию предприятия.

Какими являются общие критерии для определения массовости увольнения, устанавливают такие документы, как нормативные акты. Увольнение считается массовым, если:

  • прекращает свою деятельность фирма, где работает 15 и более человек;
  • производится сокращение должностей или числа сотрудников: от 50 за 1 месяц, от 200 за 2 месяца или от 500 за 3 месяца;
  • уходит около 1 % от общего числа работающих за месяц в регионе, где низкий показатель трудовой занятости.

На деле критерии массового сокращения напрямую зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности, поэтому они могут существенно отличаться для отдельных областей (п. 2 постановления № 99).

Особенности процедуры

Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

  1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
  2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
  3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
  4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
  5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
  6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
  7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
  8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
  9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
  10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Как составить приказ?

Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

  1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
  2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
  3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
  4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
  5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.

Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения.

Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников.

Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

  • сокращении;
  • сроках его реализации;
  • а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.

Что делать сотруднику при повальном сокращении?

Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.

Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.

У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:

  1. перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
  2. уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.

Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.

Компенсации и гарантии рабочим

Прекращение сотрудничества с работником из-за сокращения или ликвидации фирмы дает повод для выплаты выходного пособия.

Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:

  • доход работника за отработанный на фирме период;
  • компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
  • выходное пособие.

Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.

Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).

Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.

Чтобы работодатель избежал ответственности и восстановления сотрудников, он должен строго соблюдать все требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.

Чем грозит работодателю нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудников не по собственному желанию, определяет ст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:

  • запрещено увольнять человека, состоящего в отпуске или на больничном, – стоит дождаться того момента, когда он вернётся на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нельзя разорвать договор с беременной женщиной, данную категорию стоит убрать из списка претендентов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.

Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/massovoe/

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

Как оформляется массовое увольнение работников?

/ Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

(1 , оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

«Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

Как оформляется массовое увольнение работников?

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену.

Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя.

В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?

Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

В Трудовом кодексе коллективное увольнение, сокращение не имеет четких критериев.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

Увольнение\сокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

  • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
  • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
  • за два месяца было уволено более 200 работников;
  • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

Как осуществляется?

Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

  • составление нового штатного расписания;
  • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
  • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
  • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
  • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
  • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
  • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

  1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
  2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
  3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
  4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
  5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

  • прекращение приема на работу новых сотрудников;
  • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
  • сокращение рабочей недели, дня;
  • прекращение совместительства;
  • перепрофилирование деятельности компании;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

По возможности работодатель должен принять меры по стабилизации деятельности предприятия, сохранению штата сотрудников.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

Гутиеву А.Д.

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019                     (подпись)           Н.П. Жуганов

(подпись)            В.Д. Никишин

(подпись)            А.Л. Жигарева

(подпись)            А.А. Маликов

(подпись)            Т.В. Русалкина

(подпись)            Э.М. Агаджинян

(подпись)            Д.В. Кузьмин

(подпись)            А.Л. Галевский

(подпись)            Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/massovoe.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.