Как установить систему оплаты труда в инфографике

Содержание

Современные системы оплаты труда: правила и основные нюансы их использования в современных экономических условиях

Как установить систему оплаты труда в инфографике

В настоящее время в России применяются различные системы оплаты труда, главной целью которых является проведение стимулирования работающих граждан для достижения лучших результатов экономического развития.

Наиболее популярными системами оплаты на сегодняшний день считаются:

  • повременная;
  • сдельная;
  • повременно-премиальная;
  • аккордная;
  • сдельно-премиальная;
  • прямая;
  • тарифная;
  • косвенная;
  • сдельно-прогрессивная.

Повременная система

Использование повременной системы наиболее популярно в случае оплаты труда на различных предприятиях, на которых налажен выпуск продукции в строго определенных объемах. Кроме того, повременная оплата труда используется в тех организациях, которые нацелены на выполнение конкретных показателей, не связанных с количественным исчислением объема выполненной работы.

Чаще всего повременная оплата труда используется, кроме производственных предприятий, в различных бюджетных учреждениях, где уровень заработной платы рассчитывается на основании отработанного сотрудником времени. В этом случае осуществление такого учета происходит с помощью табеля учета рабочего времени.

Повременная система оплаты труда основывается на расчете количества часов или дней в месяце или ином отчетном периоде, который отработал тот или иной сотрудник, а также на том, в какой зависимости от общепринятой для конкретной должности рабочей недели находится такое отработанное количество времени.

Повременно-премиальная

Данный вариант оплаты труда является самостоятельным в отличие от сдельно-премиальной, так как используется не только для оплаты отработанного фактически рабочего времени, но и для оплаты за качественное выполнение своих обязанностей. Премиальная часть в данном случае выплачивается в виде конкретной фиксированной суммы или в виде процента от имеющейся установленной заработной платы.

При этом в случае когда речь идет о повременно-премиальной системе оплаты труда, работник может заработать большую сумму денежных средств, нежели при повременной оплате, если по какой-то причине (уважительного характера) работник пропустил какое-то количество рабочих дней.

В случае с использованием повременно-премиальной системы оплаты труда работник даже при пропуске части рабочих дней по уважительной причине и качественном исполнении своих должностных обязанностей может получить премию, если к его работе нет каких-либо претензий.

При классической повременной системе оплаты труда премия не выплачивается или выплачивается только по решению руководства ограниченному количеству лиц.

Сдельная

Данный вариант оплаты труда зависит от того, какой объем работы выполнил сотрудник на своей должности. Использование этого варианта происходит в тех отраслях производства или обслуживания, где важны количественные характеристики выполнения той или иной работы.

Для того чтобы сдельная оплата труда могла быть использована максимально эффективно, могут быть установлены специальные нормативы, по итогам выполнения которых работник получает повышенную оплату за превышение установленных нормативов.

Окладная часть, как в повременной оплате труда, при этом не предусмотрена в сдельном механизме.

Сдельная оплата труда представляет собой механизм, который позволяет достигать хороших количественных результатов, так как направлена на прямое стимулирование работника в силу того, что уровень заработной платы зависит напрямую от количественного показателя выполненной работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной оплаты и позволяет более качественно стимулировать работника на выполнение его должностных обязанностей, в том числе на выполнение и перевыполнение уровня плана, который был установлен для отдела, бригады или организации в целом.

Использование такой оплаты удобно, так как в случае перевыполнения установленного плана работнику будут выплачены дополнительные средства в качестве премиальной выплаты к уже заработанной оплате.

Установление премиальной выплаты оговаривается, как правило, отдельно в подписываемом работником индивидуальном трудовом договоре.

В случае если в индивидуальном трудовом договоре или в имеющихся должностных инструкциях не содержится указания на возможное премиальное вознаграждение работника за перевыполнение установленного плана, то такое условие может найти отражение в коллективном трудовом договоре как условие стимулирования работников.

Аккордная

Аккордная система начисления материального вознаграждения – это одна из разновидностей сдельной оплаты труда, которая в настоящее время является одной из самых распространенных в Российской Федерации.В первую очередь, она используется в тех случаях, когда речь идет о финансовой мотивации достаточно крупного коллектива.

Суть данной системы заключается в том, что размер планируемой оплаты определяется до начала выполнения работ с учетом конкретного объема для каждого вида работ и установленного конечного срока их выполнения.

После завершения выполнения всего объема работ заработанная сумма делится между всеми работниками организации или бригады в пропорциональной зависимости от того объема работ, который выполнил каждый конкретный работник.

Прямая

Данный вариант оплаты труда используется реже, нежели классическая сдельная система, так как он имеет некоторые недостатки. Тем не менее ее использование достаточно популярно в настоящее время.

Наиболее распространено использование данной системы в тех отраслях производства, где работник не влияет на используемые технологии производства, или его влияние минимально, в результате чего главное – выполнение конкретного количественного показателя производимых деталей, а не его качество.

Суть данной системы заключается в том, что стоимость единицы выполняемой продукции рассчитывается в зависимости от того времени, которое работник тратит на изготовление конкретной единицы товара. Например, одна деталь производится три часа, а стоимость одного часа равняется 80 рублям.

На основании простого расчета получается, что одна деталь стоит 240 рублей. Если за смену рабочий изготавливает две детали, то стоимость его смены равняется 480 рублям.

Если же рабочий в день выполнил больше деталей путем отработки более длительной смены, то и уровень его оплаты за день будет выше.

Тарифная

Тарифная методика формирования заработной платы зависит напрямую от уровня профессиональной подготовки конкретного работника, его квалификации и сложности той работы, которую он выполняет.

Тарифные сетки, которые формируются для определения уровня оплаты труда, содержат перечень должностей или профессий, которые подлежат оплате, а также специальные коэффициенты для определения сложности профессиональной или должностной деятельности.

На основании использования всех указанных коэффициентов и формируется итоговое значение денежной суммы, которое подлежит выплате сотруднику.

При этом два сотрудника с одинаковым уровнем образования, квалификации и занимающие одинаковые должности могут получать разную заработную плату в зависимости от имеющегося у них стажа работы.

Косвенная методика

Данный вид методики направлен на мотивирование работников выполнять тот или иной вид работы с максимальными показателями результативности. Суть этой методики заключается в том, что от каждого работника напрямую зависит то, какую заработную плату получит он и его коллеги. Выглядит она следующим образом:

  • на бригаду или организацию спускается план работ, который должен быть выполнен за определенный период времени, например, за одну смену;
  • в бригаде работает пять человек, каждый из которых указанную смену отработал в полном объеме;
  • стоимость одной смены составляет пятнадцать тысяч рублей;
  • в случае выполнения всего заявленного на смену объема работ каждый работник бригады получит по три тысячи рублей.

Таким образом, работники сами заинтересованы в выполнении поставленных перед ними задач на отчетный период для получения должного уровня заработной платы.

Прогрессивная система

Данный вид формирования заработной платы нацелен на то, чтобы стимулировать работника на максимальный уровень количественного выполнения показателей работы, например, на производство максимального количества деталей.

Расчет в данном случае происходит следующим способом:

  • устанавливается минимальный количественный порог производства каких-либо объектов, например, деталей;
  • все детали, произведенные в рамках такого минимального показателя, имеют одну стоимость;
  • если работник производит количество деталей, превышающих минимальный количественный порог, который был установлен, то каждый последующий экземпляр свыше минимального порога оплачивается по повышенной ставке.

Каждая организация выбирает самостоятельно, какой именно вариант оплаты труда он будет применять для вознаграждения своих рабочих. При этом в каждой организации может быть использовано и несколько вариантов одновременно, которые позволят добиться максимального показателя относительно результативности производства.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/sovremennye-sistemy.html

Как установить систему оплаты труда в инфографике

Как установить систему оплаты труда в инфографике

Выводы.

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Виды оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

  • Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
  • Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Основные разновидности

Бригадная заработная плата прямо зависит результатов конкретной рабочей группы, а также от используемого способа распределения фонда оплаты труда. В зависимости от особенностей конкретной сферы деятельности она труда может применяться в нескольких видах.

В чистом виде

В этом случае работники получают только те выплаты, которые входят в фонд оплаты труда. При этом данный фонд может распределяться такими способами:

  • поровну между всеми сотрудниками;
  • с учетом фактически отработанного времени;
  • на основании коэффициента трудового участия отдельного работника (определяется на основании квалификации сотрудника, его навыков и трудовых функций).

Пример

Общие сведения о сдельной системе оплаты труда

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает 2 системы оплаты труда работника:

  1. Повременная система оплата труда (размер зарплаты зависит от фактического времени, отработанного сотрудником).
  2. Сдельная система оплата труда (оплата труда зависит от объема выполненных работ).
  • Расчет вознаграждения работника при сдельной системе производится по формуле:
  • Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукта (работы, услуги) ×Количество единиц продукта (работы, услуги)
  • Сдельные расценки устанавливаются в зависимости от научно обоснованных норм затрат труда и тарифов.
  • Сдельную систему оплаты труда целесообразно использовать на производственных предприятиях со сходной по типу продукцией, в компаниях с малыми объемами производств и нерегулярным производственным циклом.
  • Существуют следующие формы сдельной системы вознаграждений:
  1. Сдельно-премиальная форма, при которой зарплата работника состоит из оплаты в пределах норматива изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг) и премии за превышение установленных норм.
  2. Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает увеличенные расценки за единицу продукции при превышении установленных норм производительности. Эта система мотивирует работника увеличивать выработку.
  3. Косвенно-сдельная зарплата выдается работникам вспомогательного производства в зависимости от количества товара, выпущенного основным производством.
  4. Коллективная оплата рассчитывается на основании объема продукции, произведенной группой лиц.
  5. Аккордная зарплата выдается за исполнение какого-либо этапа изготовления изделия.
  6. Смешанная форма объединяет элементы нескольких форм оплаты труда.

Плюсы сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда имеет массу преимуществ для работодателей и работников:

  • Повышается результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги).
  • Появляется возможность стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок.
  • Работник может лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.
  • Работодатель не должен оплачивать простои.
  • Необязателен контроль над производственным процессом.
  • Индивидуальный мониторинг производительности.
  • При использовании аккордных и коллективных форм вероятно ускоренное завершение работ за счет возможной взаимопомощи между сотрудниками.
  • Целеустремленность персонала оказывает благоприятное воздействие на финансовое состояние организации и самих работников, повышается рентабельность.
  • У сотрудников не имеется потребностей в поиске дополнительной работы на стороне для повышения дохода.

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой.

Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности.

Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата.

При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг.

Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части.

Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа.

Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени.

Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифной систему именуют из-за отсутствия конкретных ставок, окладов у каждого работника, работающего по такому принципу. Вся суть подобной системы вознаграждения базируется на распределении имеющегося фонда оплаты между участниками конкретного процесса. Здесь фонд формируется по результатам работы коллектива.

Смешанная система оплаты труда

Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Во-вторых, размер заработной платы зависит и от работодателя. Он управляет оплатой труда своих работников, а именно устанавливает и разрабатывает системы стимулов к производительному труду, которая мотивирует работника на достижение стратегических целей предприятия.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов.

Глава 3. Начисление заработной платы

Выплаты за отработанное время

  • Вознаграждение из расчета месячного оклада
  • Вознаграждение исходя из тарифных ставок рабочих-повременщиков Вознаграждение по сдельным расценкам
  • Оплата труда работников в возрасте до 18 лет
  • Оплата труда в период переобучения
  • Оплата за брак
  • Оплата труда при невыполнении норм труда
  • Премии и вознаграждения
  • Стимулирующие доплаты и надбавки
  • Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда Оплата перерывов для кормления ребенка
  • Доплата за временное заместительство
  • Оплата за работу по совместительству

Оплата за неотработанное время

  • Оплата очередного отпуска
  • Оплата учебного отпуска
  • Оплата в период повышения квалификации
  • Оплата за исполнение государственных и общественных обязанностей
  • Оплата перерыва в работе на сдачу крови и ее компонентов
  • Оплата простоев
  • Оплата за время проведения медицинского осмотра

Единовременные поощрительные и другие выплаты

  • Единовременные премии и поощрения
  • Вознаграждение по итогам работы за год
  • Вознаграждение за выслугу лет
  • Денежная компенсация за неиспользованные отпуска
  • Оплата питания, жилья, топлива

Глава 5. Начисления по договорам гражданско-правового характера

Регистрация договоров в программе

  • Договор подряда
  • Договор возмездного оказания услуг
  • Авторский договор

Начисление вознаграждений

Глава 6. Удержания из начисленных доходов

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

  • Нормативное регулирование налогообложения физических лиц

Удержание алиментов на несовершеннолетних детей

  • Размер алиментов
  • Порядок удержания алиментов
  • Доходы, с которых удерживаются алименты
  • Порядок выплаты алиментов
  • Бухгалтерский учет алиментов

Выплата и удержание заработка за первую половину месяца Удержание выплат, произведенных в межрасчетный период Погашение задолженности по подотчетным суммам Квартплата Удержание за ущерб, причиненный организации Удержание сумм в счет возврата займа Удержания по прочим исполнительным документам Удержание расходов при переводах и перечислениях по исполнительным документам Удержание членских профсоюзных взносов Удержание перечислений сторонним организациям Удержание перечислений в учреждения банков Переходящие копейки

Глава 7. Страховые взносы

Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС

  • Нормативное регулирование отношений, связанных с исчислением и уплатой страховых взносов
  • Начисление страховых взносов в программе 1С:Зарплата и управление персоналом

Взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

  • Нормативное регулирование отношений, связанных с начислением и уплатой взносов
  • Начисление страховых взносов в программе 1C:Зарплата и управление персоналом

Источник: https://angaratd.ru/nalogovoe-pravo/18761-kak-ustanovit-sistemu-oplaty-truda-v-infografike.html

Безокладная система оплаты труда. Эффект Рингельмана | Компания «АМИ-Систем»

Как установить систему оплаты труда в инфографике

В развитых странах практически никто не знает даже такого понятия, как “безокладная” система оплаты труда. У них наоборот повсеместно применяются окладная или повременная системы оплаты труда.

Причина в том, что идея безокладной системы оплаты труда зародилась в Советском Союзе. То есть родиной данной системы является СССР. И уже практически 30 лет как развалился Советский Союз, а система все еще жива.

Периодически и в настоящее время она предлагается к внедрению на предприятиях России.

Основная (благая) идея безокладной системы оплаты труда в следующем: чтобы достигать целей вся команда без исключения должна работать как слаженный (единый) механизм. Работники должны получать минимальный оклад и % от выручки (маржи).

Для этого определяется доля всего ФОТ к выручке предприятия, доля ФОТ каждого отдела и доля зарплаты каждого работника в отделе (а также правила изменения доли зарплаты работника в зависимости от его персонального вклада в работу отдела).

Смысл системы простой: мало произвели и продали – мало заработали; много произвели и продали – много заработали. 

Данный подход к формированию зарплаты противоречит научной организации труда: принципу вертикального разделения труда и принципу единоначалия. Это попытка переложить ответственность за управление и бизнес на коллектив. Поэтому эта, казалось бы простая и логичная система, является утопией. Неслучайно она разваливается по двум причинам:
  1. падение производительности при коллективном труде из-за эффекта Рингельмана;
  2. в случае уменьшения выручки и, как следствие, уменьшения уровня зарплаты начинает увольняться квалифицированный персонал, что ведет к еще большему падению производительности. 

Эффект Рингельмана

В 1927 году была проведена серия очень любопытных экспериментов, которые остались в психологии под названием «эффект Рингельмана». Результаты экспериментов были подтверждены дальнейшими исследованиями во второй половине XX века.

Эксперименты заключались в следующем. Брали самых обычных людей и предлагали им поднимать тяжести. Для каждого – фиксировали максимальный вес, который он «потянул». После чего людей объединяли в группы, сначала – по двое, потом – четыре человека, восемь.

Ожидания были понятны: если один человек может поднять – условно – 100 кг, то двое должны вместе поднять либо 200, либо – еще больше. Ведь мифическое представление о том, что групповая работа позволяет достичь большего, что ее результат превосходит сумму отдельных результатов членов группы, уже существовало тогда.

Но – увы! Двое людей поднимали лишь 93% от суммы их индивидуальных показателей. А восемь уже лишь 49%.

 

Проверили результаты на других заданиях. Например – на перетягивании каната. И опять – тот же результат. Увеличивали численность групп – процент только падал.

Причина – ясна. Когда я рассчитываю сам на себя, я прилагаю максимум усилий. А в группе можно и сэкономить силы: никто ж не заметит.

Это как в истории о жителях деревни, которые решили на праздник налить себе бочку водки. С каждого двора – по ведру.

При разливе обнаружилось, что бочка наполнена водой: каждый принес ведро воды, рассчитывая, что в общей массе водки его хитрость не будет замечена…

Итак, суть эффекта Рингельмана: Чем больше группа, тем меньше индивидуальный вклад в общее дело каждого отдельного члена этой группы.  

ЗАМЕЧАНИЕ. Нужно заметить, что никакие социальные технологии пока не позволили преодолеть эффект Рингельмана. Можно перепробовать множество рекомендаций от различных «гуру командной работы», но чем больше группа, тем большую пассивность будут проявлять люди, нацеленные на общее дело.

Таким образом, при использовании безокладной системы оплаты труда происходит объективное снижение индивидуальной производительности (эффект Рингельмана), что ведет к снижению коллективной производительности. А это – снижение выручки (маржи). Такое снижение выручки может произойти и по объективным рыночным факторам.

Вследствие снижения выручки (маржи) автоматически снижается уровень зарплаты. Это, во-первых. Во-вторых, из-за непредсказуемости уровня зарплаты руководители подразделений начинают снижать свои требования к подчиненным. А это дополнительно ведет к снижению производительности труда, выручки и, в конечном счете, зарплаты.

Персонал, прежде всего высококвалифицированный, а также персонал обслуживающих подразделений (бухгалтерии, отдела кадров, права и т.д.), прямо не влияющий на производство и сбыт, воспринимает такое снижение зарплаты несправедливым по отношению к себе и начинает увольняться. Ситуация быстро ухудшается.

Предприятие скатывается к кризису.

Вывод: безокладная система оплаты труда не просто не способна решить проблему мотивации персонала, она порождает одни проблемы в управлении коллективом. По этой причине данную систему никто не использует в развитых странах. Применение безокладной системы оплаты труда – это заблуждение.

Научная мотивация труда решает проблему

Научная мотивация труда создана с учетом знания всех минусов общепринятых систем оплаты труда: безокладных, окладно-премиальных, сдельных систем оплаты труда и KPI. Она строится на базе принципов научной организации труда.

Научная мотивация труда – это индивидуальная мотивация каждого отдельного работника с учетом стоимости его рабочей силы. При этом используются единые правила персональной оценки труда для всего коллектива.

Принцип индивидуальной мотивации труда работает как при получении работником персонального задания, так и при работе его в группе, где его труд будет также всегда оцениваться персонально и с учетом стоимости его рабочей силы.

Иначе коллективная оценка труда и коллективный фонд оплаты труда приводят к снижению эффективности каждого отдельного работника, всего коллектива, в конечном счете, всего предприятия. 

Источник: https://www.ami-system.ru/blog/bezokladnaya_systema

Положение об оплате труда работников: что должно содержать, как составить, утвердить

Как установить систему оплаты труда в инфографике

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

Для чего нужно положение об оплате труда

Положение об оплате труда работников (далее Положение об ОТ) – это нормы, регулирующие процедуры начисления и выплаты зарплаты на предприятии.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в трудовом контракте зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Что должно содержать положение об оплате труда работников

В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

Общие положения

Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

Система оплаты труда

Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

Сюда могут быть отнесены:

  • Окладная часть;
  • Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
  • Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
  • Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
  • Доплаты за внеурочные часы — выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
  • Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
  • Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

  • Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
  • Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, командировок и т. д.;
  • Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы — по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
  • На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

Важно! По выплатам, которые администрация должна произвести свои работникам, находящимся в особых условиях труда (к примеру, при сверхурочных работах) можно оформить отдельный раздел с указанием порядка выполнения расчета.

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

Материальная помощь

В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.

Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).

Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.

Порядок выплаты заработной платы

При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.

В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.

В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.

Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).

В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты — наличными, на карту и т.д.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение об оплате труда работников, как и другой внутренний акт предприятия, может утверждаться несколькими способами:

  • Путем проставления директором на самом акте грифа «Утверждаю», с записью должности ответственного лица, его Ф.И.О. и личной подписи;
  • Издается приказ об утверждении положения об оплате труда — отдельное распоряжение в письменной форме.

Внимание! После того, как положение принято, с ним нужно под роспись ознакомить всех оформленных на предприятии работников. Это можно сделать применяя листы ознакомления, либо делая отметки в специальном журнале.

При внесении изменений в трудовое законодательство, либо с внедрением новых процессов на предприятии, иногда возникает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

Для этого на имя руководителя ответственное лицо должно подать служебную записку, на основании которой директор даст распоряжение о разработке новой версии положения.

После этого согласование проекта, утверждение положения об оплате труда и ввод в действие полностью совпадает с процессом работы над первичным внутренним актом.

Источник: https://buhproffi.ru/dokumenty/polozhenie-ob-oplate-truda.html

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

Как установить систему оплаты труда в инфографике

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда

Характеристика

Применение

Прямая сдельная

Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.

Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.

Сдельно-премиальная

Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака

Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства

Сдельно-прогрессивная

Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам

Сдельно-регрессивная

Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.

Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.

Косвенно-сдельная

Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.

Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.

Аккордная система

Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.

Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Расчет:

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока.

На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Источник: https://clubtk.ru/kak-pravilno-vnedrit-sdelnuyu-oplatu-truda

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.