Наказание за нарушение корпоративной культуры

Содержание

Некорректное поведение. Кодекс этики и служебного поведения

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Профессиональная этика и деловое общение в организационной среде являются важными составляющими производственных отношений, влияют на экономическую деятельность и стабильность предприятия, и их роль сложно переоценить. Соблюдение профессиональной этики и навыков грамотного ведения беседы в коллективе, с партнёрами и клиентами влияют на успех внутренней и внешней деятельности компании, сохраняют её имидж и репутацию.

Деловое общение

Деловое общение подразумевает принципы и нормы делового этикета, направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.

Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.

Этика телефонного общения

Интонация имеет основное значение при телефонной беседе, особенно в начале и конце. Любые погрешности речи, промедление, заикание вызывают напряжение или раздражение у собеседника. И при несоответствии тона содержанию информации собеседник склонен доверять интонации.

Прежде чем позвонить, следует наиболее кратко сформировать поставленную задачу, сделать необходимые заметки. После соединения нужно представиться, указав своё имя и название компании, а затем уточнить у собеседника, располагает ли он достаточным количеством времени.

Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции. Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника.

В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия, а также предложить услугу различным типам клиентов, предпочтения которых неизвестны.

Некорректное поведение подразумевает:

  • замечания оскорбительного характера в адрес коллег и клиентов компании;
  • использование ненормативной лексики в разговоре;
  • грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение;
  • нетактичные жесты относительно коллег и клиентов.

Также некорректное поведение сотрудника включает нарушение установленного дресс-кода организации, ношение несоответствующей одежды.

Кодекс этики

Кодекс этики и служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам профессиональной этики и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к профессиональному долгу призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.

Кодекс этики и служебного поведения формирует взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Посредством него регламентируются такие понятия, как конфликт интересов внутри компании, превышение полномочий, конфиденциальность данных, неприкосновенность личности, соблюдение принципов здоровой конкуренции и многое другое. Любой гражданин РФ имеет право ожидать от служащих поведения согласно их профессиональной этики.

Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер.

Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.

Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него.

Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.

Служебная докладная о некорректном поведении обязательно включает следующие пункты:

  • указание виновника некорректного поведения;
  • имя пострадавшей стороны;
  • имена присутствовавших во время инцидента;
  • другие обстоятельства происшествия.

Функции докладной:

  • решение проблем административного или производственного характера;
  • предложения с целью рационализации и улучшения производства;
  • сообщение руководству о несогласии с решением вышестоящих;
  • прояснение обстоятельств, возникших в ходе конфликта с сотрудниками или непосредственным руководителем;
  • отчёты о процессе выполнения работ;
  • жалобы при невыполнении подчинёнными трудовых обязанностей;
  • расследование относительно неправомерного делегирования обязанностей;
  • донесение информации о дисциплинарных нарушениях;
  • донесение информации о нестандартных происшествиях, результатом которых могли стать материальные убытки или причинение физического вреда;
  • положительный характер событий, требующих внимания руководства.

Ответственность и наказание

За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.

Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.

Служебное расследование не настаивает на указании выражений, которые были применены в адрес пострадавшей стороны. А если дело передаётся в суд, то такие подробности следует подтвердить, подкрепив фактами при помощи свидетелей.

Удовлетворение иска судом

Кроме предполагаемого наказания согласно Трудового кодекса возможно применение пунктов статьи 152, отображающей порядок защиты деловой репутации.

Судебный иск будет удовлетворён при следующих условиях:

  • признание факта нарушения кодекса этики и служебного поведения;
  • распространяемые сведения затрагивают вопрос чести;
  • несоответствие сведений реальности.

Истец при этом обязан обеспечить доказательства фактов оскорбления, а ответчик – подтвердить относящееся к действительности.

Профессиональная этика в макроперспективе

К профессиональной этике можно отнести систему конкретизированных моральных норм и принципов с учетом особенностей определённой профессиональной деятельности, которая обеспечивает доверительное общение.

В качестве последствий неэтичного поведения можно указать несколько направлений масштабного характера.

  1. Взяточничество. Данный вид действий ограничивает свободу выбора, вносит изменения в условия принятия решений. Служащий при этом способен увеличить свою выгоду посредством незаработанного дохода. Взяточничество ведёт к перераспределению ресурсов в пользу менее перспективных вариантов.
  2. Принуждение. Действия принуждения препятствуют развитию отношений между определённым продавцом и клиентами, направлены на стимулирование покупок конкретных услуг или продуктов, из-за чего конкуренция несостоятельна. В итоге наблюдается повышение цен, снижение качества имеющихся продуктов, сужение ассортимента, сокращение спроса. В производство поступает меньше ресурсов, чем пошло бы при неограниченной конкуренции.
  3. Недостоверность информации. Искажение информации о товаре приводит к неудовлетворению потребителей, нарушению сроков последующих поставок и производственных циклов. Последствие недостоверной информации – неоправданный расход средств.
  4. Воровство. Воровство увеличивает стоимость услуг и продуктов, так как восполнение ущерба предполагается за счёт роста цен. Как итог – повышение цен и нерациональное перераспределение ресурсов, дефицит продуктов.

Психология и этика делового общения – составляющие комплекса основных наук, базирующиеся на принципах их большинства.

И если успех общества не зависит от одного индивида, то успех компании оказывает влияние на субъект и общество.

Таким образом, развитие личности, отношения внутри организации, успех предприятия и общественное развитие взаимосвязаны, поэтому профессиональная этика остаётся актуальной всегда.

Источник: https://FB.ru/article/320714/nekorrektnoe-povedenie-kodeks-etiki-i-slujebnogo-povedeniya

Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Несоответствие как повод для увольнения.

Соответственно, важнейшим признаком правового поведения является наступление юридических последствий: правовая гарантированность правомерного поведения и возможность привлечения к юридической ответственности за поведение противоправное.

Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования. При этом важно постоянно стимулировать работников на соблюдение построенных правил и принципов посредством корпоративов, поощрений и дополнительного обучения.

В рамках официально-делового стиля допускается для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком.

Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Нагрубил коллеге – получи выговор

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента.

В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

Как происходит увольнение за несоответствие должности

На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Правила дресс-кода не установлены. Любая попытка уволить сотрудника будет незаконной, потому что в ст. 77 ТК РФ нет оснований для увольнения по причине несоответствия стиля работника каким-либо стандартам.

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

Возвращаясь к вопросу увольнения. Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя.

Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ? 1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например: Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть: Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью

«Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение»

в журнале № 6’ 2012 Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности: Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О)

Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Источник: https://mir-katushek.ru/podgotovka-dokumentov/11412-osobennosti-nakazaniya-za-narusheniya-korporativnoy-kultury.html

Корпоративные наказания

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Как «правильно» наказать сотрудника? Как сделать так, чтобы философия санкций не превратила ваших сотрудников в заключенных?

Разновидности проступков

Нарушения можно классифицировать на дисциплинарные и служебные.

К первой разновидности относится все, что связано с несоблюдением корпоративных правил: опоздания, затяжные обеды и перекуры, невыполнение дресс-кода, появление на работе в нетрезвом виде и прочее.

Вторая группа включает проступки, касающиеся прямых обязанностей сотрудника. Это может быть неграмотная консультация клиента, ошибка в заполнении документов, нарушение инструкции или стандарта, просроченные задачи.

Прежде чем решить, как наказать сотрудника, стоит разобраться в сути нарушения. Дисциплинарные проступки чаще всего совершаются осознанно — согласитесь, сложно оправдать появление пьяным в офисе действием сторонних факторов. Опоздание в этом случае идет отдельной строкой. Пожалуй, у каждого руководителя найдется пара-тройка коронных оправданий от подчиненных.

Служебные нарушения, в большинстве своем — следствие несовершенств управленческой системы. К примеру, при приеме на работу сотрудник элементарно не был ознакомлен со стандартами компании, поэтому и не выполняет их. Причины служебных нарушений следует детально анализировать, и только по результатам проверки наказывать виновных.

В самостоятельную группу относят служебные нарушения, повлекшие за собой уголовную или административную ответственность. К этой группе можно отнести кражи, превышение должностных полномочий, разглашение коммерческой тайны.

А как по закону?

Трудовой кодекс (глава 30, статьи 190-192) предполагает три разновидности дисциплинарных взысканий:

Причем самый категоричный вариант наказания — увольнение, может применяться только в случаях:

  • прогула — длительного отсутствия на работе (более 4 часов) без письменного предупреждения и какой-либо уважительной причины;
  • нахождение на работе в нетрезвом виде;
  • разглашения коммерческой, служебной тайны или других сведений, охраняемых законом;
  • грубого нарушения требований к охране труда, повлекшего серьезные последствия (травмы, несчастные случаи и пр.);
  • совершения растраты денежных средств, умышленной порчи имущества, хищения, кражи (только после вступления в силу соответствующего приговора суда);

Один из излюбленных отечественными работодателями метод наказания — штрафы. В трудовом законодательстве о них нет ни слова, а значит, действия такого рода неправомерны. Поэтому само понятие «штраф» часто заменяют удобным во всех смыслах «лишением премии».

Стоит ли наказывать «рублем»?

Нарушил — заплати. Подобной логики придерживается подавляющее большинство работодателей. Однако многие компании уже приходят к тому, что материальное наказание не всегда эффективно.

Штраф чаще всего ассоциируется с посягательством на «кровные» деньги. Даже в случаях, когда сотрудник вовремя не справился с задачей, он полагает, что лишение несправедливо.

Вычеты из зарплаты приравниваются к экономии на персонале и посредственному отношению к работникам, а значит, вызывает негатив.

Конечно, речь не идет о случаях с очевидным ущербом, когда что-то сломано, украдено или по причине неявки на встречу сорван контракт.

Наказание «рублем» влечет самые сильные последствия, когда уровень заработной платы сотрудников невелик. Дополнительные вычеты приводят к критической ситуации и, следовательно, увольнению.

Возьмем классический пример. Работник компании опоздал. Стандартная практика — штраф, «100 рублей — минута».

А если в течение дня этот сотрудник выполнил дневной план, принес явную пользу организации, и 5 минут задержки никак не сказались на его эффективности? С другой стороны, закрывать глаза и пускать на самотек неоднократное нарушение графика тоже не стоит.

Специалисты рекомендуют введение «карточной системы»: каждому опоздавшему на работу вручается желтая карточка. Три желтые карточки в месяц приравниваются к красной, и сотрудника увольняют. Жестко, скажете вы? Да, но если трудовой распорядок важен для бизнеса, это необходимая мера.

Понятно, что депремировать нужно. За перевыполнение плана, завершение крупного и прибыльного проекта следует поощрять, а за игнорирование задач, срыв переговоров или провал проекта — лишать бонусов.

Слишком демократичные внутренние стандарты компании приводят к хаосу и снижению эффективности сотрудников.

Система мотивации должна быть прозрачной, доступной всем работникам, официально зарегламентированной, а главное — объективной и честной.

Стандартные «правила наказания»

  1. Назначайте наказание за проступок. Цель руководителя — не допустить в дальнейшем подобные нарушения. И ни в коем случае не унижайте сотрудника, переходя на личности.
  1. Перед тем как принимать меры, стоит поговорить с сотрудником тет-а-тет. Даже банальное опоздание может иметь уважительную причину.

    Проспал — для вас глупое оправдание? Быть может, работник просто не захотел говорить о том, что всю ночь провел в больнице с супругой. А ведь бывает и такое, что люди просто переутомляются. Возможно, наказание не потребуется, если узнать детали ситуации.

  1. Новость о наказании должна быть оглашена всем сотрудникам.

    Они должны твердо знать, что за определенными действиями с их стороны последуют санкции.

  1. Демотивация должна носить системный характер. Если руководитель выделяет сотрудников, на проступки которых можно «закрыть глаза» — это подрывает его авторитет.

  1. Материальные наказания используйте с максимальной осторожностью, только в случаях, где ущерб организации очевиден.
  1. Не стоит затягивать разбирательство, откладывать беседу с сотрудником на неопределенный срок. Наказание должно быть оперативным и неотвратимым.

  1. Во время беседы с провинившимся постарайтесь как можно конкретнее объяснить ему, к чему приводят подобные нарушения. Сделайте упор на то, что проступки мешают развитию фирмы, что негативно сказывается и на вас, и на нем.

  1. В случае серьезных сознательных нарушений (воровство, саботаж, разглашение важных сведений) сразу принимайте жесткие меры. Такие работники не нужны вашей компании, и «второго шанса» давать не нужно.

Самые распространенные ошибки управленцев

Ошибка 1. «Я начальник, ты — дурак»

Наказание без объяснений причин выглядит как минимум странно. Имеются в виду случаи, когда сотрудник действительно не понимает, в чем провинился. Сюда же можно отнести и невыполнение заведомо глупых правил. Например, требования приходить на работу в костюме электрику или слесарю.

Ошибка №2. Несоответствие наказания и провинности

Вы — крутой босс, уволивший секретаря за то, что тот принес вам остывший чай? Поздравляем, скоро количество толковых сотрудников вокруг вас начнет резко уменьшаться.

Ошибка №3. Наказание без предупреждения

Подчиненный опаздывал изо дня в день на протяжении года, и вы решили его уволить? А ведь во многих развитых странах за это вас могут засудить.

Сотрудник при приеме на работу должен был подписать документ с информацией о режиме работы, а также о санкциях, которые влечет опоздание.

В течение 3 месяцев вы обязаны в письменной форме предупреждать, а также беседовать с ним о его поведении. И если вопреки всему нарушения продолжаются, можно перейти к крайним мерам.

Ошибка №4. Показательная «порка»

Все прилюдные разборки, крики, доски «позора» и прочее унижение сотрудников выставляют руководителя в невыгодном свете (вы же не хотите прослыть самодуром и тираном?).

Ошибка №5. Вера в раскаяние и исправление

Надеяться на совесть сегодня не стоит. Если вы не укажете сотруднику пальцем на его провинность, она может войти в привычку.

Хороший руководитель в случае несоблюдения трудовой дисциплины и служебных обязанностей всегда задумается — а так ли налажены процессы в организации, нет ли ошибок в отношениях между отделами? По сути, наказания и работа с нарушениями — это безостановочный процесс по созданию преград для их систематического повторения.

saas.ru

Какое наказание несет за собой несоответствие соотношения

Наказание за нарушение корпоративной культуры

В начале книги было дано определение понятиям «качество продукции», «производственный брак» и «дефект». Известно, что брак без причины не бывает.

Однако ее выявление нередко связано с определенными трудностями.

Причины производственного брака могут быть определены самим оператором в процессе работы или самоконтроля, производственным мастером, работниками ОТК, метрологической или другой службой.

При обнаружении дефектных деталей их возвращают для исправления или направляют в изолятор брака и составляют «Извещение о браке» (акт брака), в соответствии с которым производится учет и анализ брака, а также намечаются мероприятия по его устранению или предотвращению в дальнейшей работе. В «Извещении о браке» указываются причины и виновники брака, закодированные в соответствии с разработанными классификаторами.

По отношению к виновникам производственного брака установлены определенные меры взыскания, учитывающие обстоятельства появления брака, его масштабы, когда и кем он выявлен и т. п.

В зависимости от степени готовности продукции и вины работника (признанной им) производятся удержания. При этом полный брак по вине работника оплате вовсе не подлежит, а частичный брак оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности продукции.

Эффективное наказание сотрудников: метод «кнута»

За изделие (деталь), полностью забракованное не по вине рабочего, ему выплачивается 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Частичный производственный брак в этом случае также оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции, но не ниже 2/3 тарифной ставки (однако месячная заработная плата в указанных ситуациях не может быть меньше установленного минимального размера).

Производственный брак, происшедший вследствие дефекта в обрабатываемом металле (несоответствие качества материала, трещина, раковина и т. п.), обнаруженного после затраты на обработку детали не менее одного рабочего дня, оплачивается по сдельным расценкам, а если он обнаружен после приемки изделия ОТК, оплата за него производится наравне с годными изделиями.

На период освоения нового производства брак не по вине работника оплачивается по тарифной ставке повременщика соответствующего разряда.

Необходимо учесть, что все потери от брака (если они не взысканы с поставщика) относятся за счет себестоимости продукции и, следовательно, отрицательно отражаются на экономических показателях предприятия.

За выпуск и поставку недоброкачественной или некомплектной продукции предусмотрены не только экономические санкции по отношению к заводу-изготовителю (взыскание с него кроме стоимости забракованной продукции еще штрафа в размере 20 процентов от этой стоимости), но и судебная ответственность руководителей этого предприятия и конкретных лиц, отвечающих за изготовление и контроль указанной продукции.

Кроме материальной ответственности за брак (снижение оплаты, лишение премии т. п.) применяются также различные меры морального воздействия.

Например, коллективы цехов и участков, в работе которых отмечен значительный или систематический брак, не могут претендовать на классные места при подведении итогов социалистического соревнования за определенный период.

На некоторых заводах созданы «Витрины брака», где выставлены образцы забракованной продукции с указанием фамилий виновников.

Все это направлено на обеспечение систематического выпуска бездефектной продукции.

Однако данная проблема может быть успешно решена лишь общими усилиями всего коллектива предприятия, где ответственность за производственный брак и поставку потребителям недоброкачественных изделий в той или иной мере несет каждый член коллектива.

При этом первостепенное значение в борьбе за высокое качество продукции имеет повышение личной ответственности каждого исполнителя, и в первую очередь рабочего-оператора, наладчика, мастера и других производственников, за результаты своего труда .

Перейти вверх к навигации

Директору МБОУ СОШ № 43

Салогуб Ирине Анатольевне

ФИО родителя (в родительном падеже)

проживающей (го) по адресу:

Ст. Новодеревянковская,

Ул. ……………………………………..

заявление.

Довожу до Вашего сведения, что в летний период мой ребёнок, ФИО, учащийся ……. класса, будет находиться под непосредственным контролем родителей. Я информирован(а) о том, что несу полную ответственность за жизнь и здоровье своего ребёнка и обязана проводить с ребёнком разъяснительные беседы:

— о соблюдении правил дорожного движения, правил пожарной безопасности, о недопустимости нахождения на строительных площадках, в заброшенных и неэксплуатируемых зданиях и сооружениях на объектах железнодорожного транспорта;

— о безопасности при управлении велосипедом (скутером, мопедом);

— о недопустимости заведомо ложных сообщений об акте теракта.

Проинструктирована о том, что ребёнок обязан купаться только в специально отведенном месте и под наблюдением взрослых;

С Законом № 1539 «О мерах по профилактике и правонарушений несовершеннолетних в Краснодарском крае» — ознакомлена.

Дата подпись

Директору МБОУ СОШ № 43

Салогуб Ирине Анатольевне

ФИО родителя (в родительном падеже)

проживающей (го) по адресу:

Ст. Новодеревянковская,

Ул.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

……………………………………..

заявление.

Довожу до Вашего сведения, что в летний период мой ребёнок, ФИО, учащийся ……. класса, будет находиться под непосредственным контролем родителей. Я информирован(а) о том, что несу полную ответственность за жизнь и здоровье своего ребёнка и обязана проводить с ребёнком разъяснительные беседы:

— о соблюдении правил дорожного движения, правил пожарной безопасности, о недопустимости нахождения на строительных площадках, в заброшенных и неэксплуатируемых зданиях и сооружениях на объектах железнодорожного транспорта;

— о безопасности при управлении велосипедом (скутером, мопедом);

— о недопустимости заведомо ложных сообщений об акте теракта.

Проинструктирована о том, что ребёнок обязан купаться только в специально отведенном месте и под наблюдением взрослых;

С Законом № 1539 «О мерах по профилактике и правонарушений несовершеннолетних в Краснодарском крае» — ознакомлена.

Дата подпись

Похожие документы:

Администратор сайта | 17.03.2015

Буквально вкратце я познакомлю Вас с отработанными хитростями, позволяющими предупредить и избежать конфликтов, возникающих на рабочем месте.

Конечно же, одной статьи будет недостаточно.
Наш знакомый с Вами эксперт приведет интересные примеры, которые помогут Вам разрешить конфликт на работе.

В настоящее время, каждый вольнонаемный сотрудник боится потерять “свое место”.Пускай он материт его и ругается, но все равно страшится остаться без работы.

Туго нынче с трудоустройством в России: связи есть далеко не у всех.

Чтобы удержаться “на плаву” и предупредить кем- то спровоцированный конфликт, Вы обязаны понимать куда попали.

Вы должны научиться идти вровень с сотрудниками аналогичного звена и угождать при этом руководству.

Итак, вот Вам некоторые хитрости.

Проблема ответственности

Я убежден, что Марина не слишком правильно выразилась, когда сообщила Вам, что я нарушаю регламент (внутренний распорядок компании)- ответила сотрудница, вызванная для дачи объяснений.

-Максим Аверьянович, я Вас понимаю и стараюсь исполнять все необходимые инструкции.

Что касается информации, дошедшей до Вас, то я не хочу ее обсуждать, поскольку, простите, не считаю необходимым предоставлять Вам оправдательные доводы.

Если налицо недобросовестные факторы, которые Вы лично заметили в моей работе, я бы хотела, чтобы Вы открыто о них сообщили. Давайте разрешим этот конфликт в Вашу пользу- исключительно грамотно объяснилась Александра Марковна.

Теперь Вы поняли как следует предупреждать и разрешать конфликты, возникающие на работе?

Это целое искусство, и именно по этой причине я извиняюсь, что статья короткой не получилась.

Материал подготовил я- Эдвин Востряковский.

Поделитесь страницей в социальных сетях

Источник: https://tesintec.ru/kakoe-nakazanie-neset-za-soboj-nesootvetstvie-sootnosheniya-2522/

7 ошибок руководителей при формировании корпоративной культуры

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Бизнесхак

7 ошибок руководителей при формировании корпоративной культуры

19 июля 2018 4 315 просмотров

Лариса Парфентьева

Рано или поздно каждая компания, которая стремится развиваться, приходит к созданию собственной корпоративной культуры. Этот шаг помогает компании вырасти, сплотить коллектив и создать правильный рабочий настрой. Правильная корпоративная культура объединяет людей и их усилия ради общей цели и достижения результата.

Однако этот процесс не так уж и легок и каждого управленца поджидают множество подводных камней, которые могут свести все усилия к нулю. Вот семь основных ошибок, которые совершают руководители при формировании корпоративной культуры.

1. Деньги ради денег

Самая фатальная ошибка, которая приводит ко всем последующим проблемам с корпоративной культурой, совершается на самом старте. Это ориентир только на коммерческую выгоду и получение прибыли. Руководители забывают, что не деньги делают бизнес, а люди.

Чтобы сотрудники сплотились между собой, они должны понимать, для чего они делают свою работу.

Одна только зарплата, какая бы она ни была высокая, не удержит людей и не заставит их работать с рвением и преданностью делу.

Поэтому первый вопрос, который стоит задать себе управленцу, звучит так: «Для чего существует его компания?» Какая у нее цель? Какую пользу своей деятельностью она приносит людям? В чем ее высшая миссия?

Посмотрите на IKEA, Google, Zappos, Amazon и другие компании. У них есть цель, которая вдохновляет и ведет за собой. У одних — улучшать жизнь дома многих людей, у других — доставлять людям счастье и так далее. Кстати, подробнее почитать о корпоративной культуре компании Zappos можно в книге Тони Шея «Доставляя счастье».

Нет ни одной великой компании, у которой не было бы яркого и вдохновляющего посыла этому миру. В таких компаниях сильная корпоративная культура. И их сотрудники как бы приобщаются к этой высшей цели и чувствуют, что их работа не напрасна.

Источник

2. Руководитель сам не верит в ценности

Чтобы корпоративная культура работала как следует, лидеры компании должны быть ярыми приверженцами ее ценностей. Культура начинается с руководителей. И даже если она сделана по всем правилам, но не соответствует духу главных людей в компании, то ничего хорошего не получится.

Неискренность чувствуется всегда. Вряд ли удастся всех сотрудников заставить поверить в миссию компании, ее принципы и работать ради них, когда для топ-менеджеров это какая-то чушь и пустые слова.

Ценности — это стиль жизни. Если стиль жизнь руководителя и ценности компании не соотносятся друг с другом, то возникает диссонанс, которого быть не должно.

В этом и заключается еще одна серьезная ошибка при формировании корпоративной культуры.

В успешных компаниях лидеры олицетворяют собой компанию и неотделимы друг от друга. Например, Ричард Брэнсон. Дух и стиль компании Virgin такие же, какие и у самого Брэнсона.

3. Неумение планировать в долгосрочной перспективе

Корпоративная культура — это как фундамент для строительства компании и чтобы сделать его крепким, нужно уметь планировать в долгосрочной перспективе. Хотя создание культуры уже говорит о стратегическом мышлении руководителя, но и тут он может легко ошибиться.

К примеру, вы можете разработать грандиозную систему премирования сотрудников, которая учтет интересы всех сотрудников, но не учтет внешние факторы: кризис, развитие конкурентов и так далее.

Поэтому к этим вопросам нужно подходить с умом и учиться смотреть не только на получение какой-то сиюминутной выгоды.

Но и стараться анализировать возможные будущие проблемы и получение больших выгод в дальнейшем.

Источник

4. Культура только на бумаге

Правила придуманы, ценности и миссия есть… Но все это только на словах. Никто не придерживается никаких правил, а ценности существуют только на плакате, в который никто и не заглядывает. Кем и зачем было создано — непонятно, но зато есть. Можно бахвалиться.

К сожалению, такое встречается часто. А все потому что эта культура даже не имеет для сотрудников никакой значимости, какие бы благородные и великие цели и ценности в ней не были.

Почему такое могло случиться? Чаще всего по той причине, что основы закладывались маленькой группой людей и потом уже были предъявлены всем остальным как факт. Выглядит как навязывание каких-то правил, лозунгов, непонятных ценностей… Поэтому никому и нет дела.

Для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою причастность к ценностям и значимость создаваемых правил, он должен внести свой вклад в формирование культуры. Это можно сделать, например, путем общего брейншторминга и ания. Вовлечь необходимо абсолютно каждого.

5. Скрывать от сотрудников проблемы компании

Настрой в компании очень легко нарушить недомолвками, ложью, скрытием важных обстоятельств и проблем от подчиненных. А от настроя целиком зависит работа компании. И если все идет плохо и никто ни о чем не говорит, то это лишь вредит работе, поскольку за всеми этими «подчиненным знать необязательно» ощущается недоверие.

Потерять доверие сотрудников гораздо легче, чем создать заново. Поэтому каждому нужно знать, что на самом деле происходит в компании. И у него должна быть возможность получения обратной связи и честных ответов от своего начальника и высшего руководства. Честные открытые коммуникации — залог успешной корпоративной культуры.

6. Собирать команду из «звезд»

Корпоративная культура делается людьми и для людей. И чтобы коллектив сплотился, он должен быть подобран правильно. Можно собрать «звезд» — настоящих профессионалов своего дела, но это совсем не значит, что работа будет идти слаженно. Скорее наоборот, каждый будет перетягивать внимание на себя и ни о каком сплочении речи идти не будет.

Гораздо легче и правильнее собирать в одном коллективе не звезд, а людей, близких по духу друг к другу и компании. Даже если они обладают не таким уж и большим опытом и профессионализмом.

Навыкам можно научить, но изменить характер человека и его отношение к работе почти невозможно. Если для вас важна честность и уважение друг к другу в компании, то лгуны и лицемеры только испортят всю атмосферу, какими бы профессионалами они не были. Поэтому ищите сразу тех, чьи личностные качества вас привлекают и кто близок вам по духу.

Источник

7. Любимчики

Как бы тщательно не была продумана система мотивации сотрудников, все может пойти ко дну, если у руководителя будут любимчики в коллективе.

То есть те, кто всегда будет получать награды и премии, даже если не всегда будет этого заслуживать.

А те сотрудники, которые по максимуму постараются сделать больше и принести пользу, могут остаться просто незамеченными. А если их усилия не замечают, зачем стараться?

Как бы то ни было, но оценивать подчиненных и их работу нужно справедливо. Награждать только тех, кто действительно этого заслуживает. И дело даже не столько в деньгах, сколько во внимании. Есть такое негласное правило: ругать наедине, а хвалить публично. Следуйте ему и прислушивайтесь к идеям своих сотрудников, тогда и компания будет развиваться гораздо быстрее.

Удачи в построении бизнеса и корпоративной культуры!

Источник обложки

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/07/19/7-oshibok-rukovoditelej-pri-formirovanii-korporativnoj-kultury/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.